所谓家庭暴力，是指行为人以殴打、捆绑、残害、强行限制人身自由、强迫性行为、侮辱谩骂或者其他手段，给其家庭成员的身体、精神等方面造成一定伤害后果的行为。家暴因对家庭成员造成人身和精神的双重伤害，为法律所不容，为道德所不齿。
那么，作为企业，如果员工对其家庭成员实施暴力，或者员工被其其他家庭成员实施暴力，企业应如何处理，需承担哪些法律义务呢？
周某毕业于于2019年5月入职某公司担任电子工程师职务，双方签订了五年期限劳动合同，约定月工资11000元。入职当天，公司就公司的《员工手册》及其他各项规章制度对周某进行了培训，周某对制度内容进行了签收。其中《员工手册》规定，“员工对家庭成员进行因实施暴力、虐待等行为，导致公司名誉和利益受损的，视为严重违反规章制度”。2021年3月，周某因殴打其妻子，被公安机关行政拘留。殴打视频流出后，网上一片哗然，纷纷谴责周某惨无人道，随后，其妻子在网上发布，其与周某结婚后，周某多次殴打她，多年来忍气吞声没有与其离婚，只是为了让两个幼子有个完整家庭。该事件在网上持续发酵，引爆网上对家庭暴力话题的热议，网友也从对周某的谴责转向其所在公司的批评，造成了极为恶劣的社会影响，企业形象受到极大损害。同时，当地劳动监察、妇联、工会等部门也都陆续上门，开展各种检查和调查。公司经慎重考虑，认为周某家暴行为已构成严重违反规章制度，遂解雇了周某，并通知了公司工会。周某不服，声称其家暴行为纯属个人生活行为，与履行工作职责，公司无权干涉，公司将其解雇属违法行为。双方就此发生争议。
本案争议的焦点是，公司因周某对其妻子实施家庭暴力将其解雇是否合法？实务中有两种不同观点。第一种观点认为公司解雇违法。企业与员工之间是管理与被管理的关系，员工对企业具有强烈的人身依附性，法律赋予了企业对员工实施用工管理。但是，这种管理仅限用工，也就是仅限于与履行工作职责、完成工作任务相关的范围，不可无限于扩大到员工的个人生活行为，更不可“把手伸得太长”直接干预员工的个人私生活行为，甚至直接作出处理或处罚。具体到本案，虽然周某对其妻子实施家暴为道德所不齿，但说到底还是其个人行为，并不受劳动法调整，企业据此解雇，属于违法解雇。第二种观点认为解雇合法。员工家暴虽属个人生活行为，企业直接干预多有不妥。然而，如果员工的个人生活行为已经引爆了极其负面的社会舆论，社会公众的谴责和批评直指企业，企业声誉、形象、信誉受到了直接或间接的损害，社会评价被降低，商誉受损，甚至导致客户退单、拒绝下单、在售产品滞销等，这就已经不是员工个人生活行为所能解释的了，企业实际上在为员工的个人行为“买单”。本案即是如此，企业因其家暴行为受到严重负面影响，企业解雇周某，合法合理。
家庭暴力有“硬暴力”和“软暴力”之分。前者是指行为人对家庭成员进行身体伤害，使其肉体上感到痛苦，最常见的是殴打，近年来，因殴打家庭成员致伤致伤的事件屡有发生，并不鲜见。据报道，全国2.7亿个家庭中30%的已婚女性曾遭受家暴，平均每过7.4秒，就有一名女性受到丈夫殴打，面对暴行，女性平均被虐待35次才选择报警，这组数字让人触目惊心。后者又称冷暴力，是指行为人通过侮辱谩骂、限制人身自由、经济控制、情感冷落以及强迫性生活等方式对家庭成员达到精神上的折磨摧残，使其精神上感到痛苦。在现实中，大多数的家庭暴力行为都是男性对女性实施，少部分是女性对男性、同性对同性实施。家庭暴力，可谓人人得而诛之，企业作为社会公民，对防止、制止家庭暴力，也是责无旁贷。《民法典》第1042条第3款规定，“禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。”《反家庭暴力法》第13条规定，“家庭暴力受害人及其法定代理人、近亲属可以向加害人或者受害人所在单位、居民委员会、村民委员会、妇女联合会等单位投诉、反映或者求助。有关单位接到家庭暴力投诉、反映或者求助后，应当给予帮助、处理。单位、个人发现正在发生的家庭暴力行为，有权及时劝阻。”据此，加害人所在单位有制止、处理员工家暴的法定义务，包括劝阻、批评教育等。2022年3月1日刚刚施行的《江苏省反家庭暴力条例》第20条规定，“用人单位发现本单位职工实施家庭暴力行为，应当给予批评教育，做好调解、化解工作；必要时，可以与当事人居住地的居民委员会、村民委员会联系，共同采取措施防范家庭暴力。用人单位发现本单位职工遭受家庭暴力的，应当根据其本人意愿，提供必要的帮助，做好调解、化解工作。”此外，如果企业发现员工因家暴而涉嫌犯罪的，有检举举报的义务。最高法院、最高检察院、公安部、司法部《关于依法办理家庭暴力犯罪案件的意见》第17条规定，采取殴打、冻饿、强迫过度劳动、限制人身自由、恐吓、侮辱、谩骂等手段，对家庭成员的身体和精神进行摧残、折磨，情节恶劣的，应当依照刑法第260条第1款规定，以虐待罪定罪处罚。如前述，企业能不能解雇实施家暴的员工，这是一个有着极大争议的问题，劳动法对此并未明确规定。本文作者谢炳城认为，一般情况下，企业不得解雇家暴员工，只有非常特殊的情况下才能解雇。所谓一般情况，是指员工的家暴行为并没有侵害到企业实质利益，企业无权干涉，更不可将其解雇。从本质上说，员工家暴仍属个人生活行为，并不违反《劳动合同法》第39条所规定的各种情形或者劳动法规定的其他可以解雇的情形。若员工家暴行为伤害他人或危害社会，则由《刑法》《治安管理处罚法》《民法典》等社会性法律进行约束和制裁。企业对员工的用工管理是有边界的，以履行工作职责为限，越出该限则不再由企业进行管理。所谓特殊情况，是指员工因家暴行为所给企业带来的负面影响和损失，相对前述用工管理而言，此乃“二级事由”，属“后遗症”式的间接伤害。比较典型的就是员工家暴行为被爆光后，企业的商誉、声誉受到损害，社会评价被降低，导致客户流失、订单减少、产品滞销、网上负面报道、失去合作伙伴信任等。若如此，员工家暴就不再是单纯的个人行为了，而是给所在企业造成了重大损失。据此，本文作者谢炳城认为，企业解雇合法。“爱国、敬业、诚信、友善”，是公民基本道德规范，是从个人行为层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练。它覆盖社会道德生活的各个领域，是公民必须恪守的基本道德准则，也是评价公民道德行为选择的基本价值标准。诚信即诚实守信，是人类社会千百年传承下来的道德传统，也是社会主义道德建设的重点内容，它强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人。友善强调公民之间应互相尊重、互相关心、互相帮助，和睦友好，努力形成社会主义的新型人际关系。树立正确的婚姻家庭观念，家庭成员工之间互助互爱，既是社会公德、家庭美德和个人品德的必然要求，也是社会主义核心价值观对公民个人层面价值准则要求的应有内涵。无论是作为一个家庭成员，还是作为企业的一名员工，其言、其行，都不可与社会主义核心价值观背道而驰。建设和谐社会，践行社会主义核心价值观，有赖于每一个公民的共同努力。本案中，周某对其妻子多次家暴，不仅违反法律，也有违社会主义核心价值观，同时还给其所在企业的声誉造成严重影响，企业将其解雇，合理合法。
家暴再可耻，归根到底还是员工个人行为，解雇是对员工最严厉的处罚，解雇家暴员工存在违法解雇的风险，侵害员工合法权益，本文作者谢炳城并不鼓励。但是，本文作者谢炳城认为企业可以从以下几个方面进行合规操作，承担社会责任，避免用工风险。家庭暴力重在预防，源头在于对每一个公民进行反家暴相关法律知识的普及和教育，从思想上做到“不敢干，不想干，不愿干”，提高公民法制的意识，塑造良好道德理念，培育遵纪守法的良好观念。于企业而言，可以将反家暴法制思想教育这一内容融入到企业文化建设当中去，可以定期或不定期地对全体员工进行培训，也可以邀请当地的妇联、工会等组织到企业进行反家暴普法宣传教育，形成潜移默化的良好企业文化氛围，杜绝员工发生家暴行为。企业不仅要预防员工对家庭成员实施家暴，也要防止员工被其他家庭成员实施家暴。一是建立投诉检举机制，企业可以通过张贴通告、设置经理信箱、公布管理人员手机号码等方式，一旦有员工被家暴，被害人或其他知情人可以第一时间向企业进行无障碍报告，以获得企业帮助；二是建立应急处理机制，一旦发现员工家暴或被家暴事件，第一时间介入处理，了解相关情况，对家暴行为进行制止，对家暴者进行开导、批评教育，对被家暴员工进行安抚、帮助；三是与当地的村委会（居委会）、妇联、劳动、公安、工会等组织进行联动，形成合力，对家暴者进行劝阻、约束，必要时交由公安机关处理。本文作者谢炳城认为，解雇家暴员工虽尚存争议，但企业非常有必要将员工家暴导致企业损失写入规章制度中去，视严重程度规定不同的惩戒标准，对于造成企业声誉商誉严重受损的，视为严重违反规章制度，在充分取证后可以将其解雇。若员工不服通过法律途径维权，企业也好有“章”可循，便于举证，不至于那么被动。反家庭暴力，需要全社会的共同努力，企业作为社会公民，也不能袖手旁观，理应挑起反家庭暴力的重担，承担社会责任。企业只有通过完善用工制度，合法合规用工，方可避免用工风险，保障企业健康稳定发展。（原载《人力资源》2022年4月刊）
来源：子非鱼说劳动法
徐红梅律师，大连市优秀律师。毕业于辽宁大学法学院，法律硕士。系辽宁省首批婚姻家庭法专业律师、辽宁省首批劳动法专业律师。辽宁省婚姻家庭委员会委员。
徐律师现就职于辽宁信德律师事务所，2004年4月至今一直从事律师工作，期间曾任大连金普新区人力资源和社会保障局的法律顾问8年。徐红梅律师有着近30年的法律从业经验。工作作风严谨，思维敏捷，具有丰富执业经验和业务实操能力。
徐律师主要办理离婚、遗产继承、夫妻共同财产分割、劳动争议、劳动工伤认定及待遇、合同纠纷、股权转让、刑事辩护等案件的诉讼、非诉讼业务。十几年来共办理各类案件几百件。曾参与多个企业人员优化和减裁员方案制定和处置。
执业证号：12102200511553918
咨询热线：135-9116-0315 大连徐红梅律师网：www.xhmls.com
