陈某于2016年5月23日入职甲公司，担任市场营销文案策划经理一职。双方签订了劳动合同，约定陈某工作地点为武汉，月工资为4,026元。2018年6月28日，甲公司因其经营业务范围发生变化及经营发展需要召集员工开会研究，将办公地点搬迁至武昌区XX路XX号XX楼。2018年7月19日，甲公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23起到新的办公地点上班。陈某对此表示异议，认为自己家住东西湖区，到新的办公地点单程耗时90分钟，上班存在实际困难。甲公司于2018年7月24日回复要求按搬迁通知执行。2018年7月23日至26日陈某仍在原办公地点处理工作事宜。2018年7月26日甲公司以陈某累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知陈某于次日正式解除双方的劳动合同关系。陈某遂申请劳动仲裁，该委作出裁决书。陈某对裁决结果不服，现诉至法院请求判如前请。甲公司解除与陈某劳动合同的行为是否符合法律规定是本案争议的焦点。所签劳动合同中约定的工作地点为武汉市，现甲公司将办公地点从武汉市硚口区XX街XX搬迁至武昌区XX路XX号XX楼。虽然不违反合同约定的工作区域，但甲公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地址，违反了合同中必须提前30日通知的约定。甲公司新的办公地点距陈某居住地距离较远，对其正常的工作生活产生影响，陈某对此有异议并与之协商具有一定的合理性。陈某已提交证据证明2018年7月23日至26日间仍然在原办公地点处理业务，陈某虽未去新的办公地点打卡，但仍然为甲公司提供了劳动成果，尚不足以构成旷工的事实。其次甲公司的业务经营范围发生重大变化，与双方所签劳动合同约定岗位及陈某个人职业规划不一致，应视为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在未能协商一致的前提下甲公司以陈某旷工为由解除劳动合同的行为依据不足，该解除行为违反法律规定，一审法院对陈某诉请甲公司支付解除劳动合同的经济补偿金予以支持，按陈某的工作年限计算为11,470.15元（4,588.06元/月×2.5个月）。2018年7月23日至7月26日陈某仍然处于工作状态，甲公司接受其劳动成果也应向陈某支付劳动报酬。因此一审法院对陈某诉请的4天工资823元予以支持。综上所述，判决如下：甲公司向陈某支付解除劳动关系补偿金11,407.15元以及2018年7月23日至7月26日期间的工资823元。陈某与甲公司签订的劳动合同约定的工作地点为武汉，本案所涉公司办公地点的变更，是工作地点的整体搬迁，其目的不是故意为难员工，而是行使公司自主经营权，对公司发展和成长的谋划。它不同于公司对员工的岗位调动，无需与员工协商一致才能进行，可以由公司单方作出决策，员工应无条件的接受并执行。若员工认为公司地点的搬迁对其工作生活造成不便，有权选择和公司协商解除劳动合同。本案中，陈某不认同公司办公地点的搬迁，不服从公司安排，不到公司指定的办公地点办公，擅自在原工作地点打卡4天，从形式上看虽然完成了一定的工作量，但不能认定为完成了公司的全部工作。陈某不到公司指定工作地点办公的行为构成了旷工。即便陈某表示未收到《考勤管理制度》，但公司提交的证据可以证明公司在公司的群聊里已经将考勤制度予以公布。即使公司未予公布，依据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，陈某亦应遵守劳动纪律和职业道德，不应擅自到公司原址打卡上班。甲公司以旷工为由解除与陈某的劳动合同关系理应得到支持。因2018年7月23日至26日在公司原址打卡上班构成旷工，故其请求支付2018年7月23日至26日期间的工资的请求不应得到支持。
再审法院归纳本案争议焦点：二审认定事实、适用法律是否错误。兹分述如次：第一，关于对案涉劳动合同中工作地点“武汉”的理解。这涉及合同的解释问题。所谓合同解释，是确定合同当事人的共同意思，是对合同及其相关资料的含义所作的分析和说明。合同解释包括文义解释、整体（体系）解释、目的解释、习惯解释以及诚信解释等。合同解释必须先从文义解释入手，确定合同用语的通常含义。在根据文义解释得出复数解释结论时，应继之以其他解释方法。对此，《中华人民共和国合同法》第一百二十五条规定：“当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。合同文本采用两种以上文字订立并约定具有同等效力的，对各文本使用的词句推定具有相同含义。各文本使用的词句不一致的，应当根据合同的目的予以解释。”本案中，双方当事人签订的《劳动合同书》第二条约定陈某的工作地点为“武汉”，并约定如因甲公司工作需要，陈某同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作。根据该约定，陈某的工作地点是武汉市，而不论武汉市硚口区还是武昌区，或者其他任何偏远的远城区。甲公司的最初办公地位于武汉市硚口区XX，并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉”限缩于该地区，否则既不符合合同解释的相关原则和规则，也不符合日常生活经验法则和逻辑推理，陈某的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。第二，公司企业根据经营发展的需要及时调整经营范围和工作地点，是市场经济的应有之义，是公司企业有效行使经营自主权的体现，不同于对公司企业员工的岗位调动即“调岗”，因而无需与员工协商一致，原仲裁裁决书和二审判决对此已经予以详述，本院于此不赘。本案中，陈某在多次接到搬迁通知的情况下，以自己不同意为由，拒不服从甲公司管理，拒绝到新的办公地点上班，未经该公司同意擅自到原来的办公地点上班，应认定为没有提供正常的劳动。试想，如果每个员工都像陈某这样，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？故二审认定陈某的该行为构成旷工并无不当，陈某的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。第三，从约定看，案涉劳动合同并没有关于调整工作岗位需要提前一个月通知劳动者的约定。从法律规定看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，由于陈某违反甲公司的相关规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，该公司可以单方面解除合同。且工作地点的变更不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故无论是按照合同约定还是按照法律规定，公司均无须提前一个月通知陈某本人。第四，关于案涉《考勤管理制度》。即便甲公司的《考勤管理制度》的讨论通过程序存在瑕疵，也不能推翻《考勤管理制度》的效力。由于该文件已经发放给全体公司员工，陈某应该知情，故对陈某具有约束力。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。陈某的再审申请事由不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：徐红梅律师，大连市优秀律师。毕业于辽宁大学法学院，法律硕士。系辽宁省首批婚姻家庭法专业律师、辽宁省首批劳动法专业律师。辽宁省婚姻家庭委员会委员。
徐律师现就职于辽宁信德律师事务所，2004年4月至今一直从事律师工作，期间曾任大连金普新区人力资源和社会保障局的法律顾问8年。徐红梅律师有着近30年的法律从业经验。工作作风严谨，思维敏捷，具有丰富执业经验和业务实操能力。
徐律师主要办理离婚、遗产继承、夫妻共同财产分割、劳动争议、劳动工伤认定及待遇、合同纠纷、股权转让、刑事辩护等案件的诉讼、非诉讼业务。十几年来共办理各类案件几百件。曾参与多个企业人员优化和减裁员方案制定和处置。
执业证号：12102200511553918
咨询热线：135-9116-0315 大连徐红梅律师网：www.xhmls.com
