除了按月向劳动者发放的工资外，很多用人单位还会在每年年终时制定年终奖方案，根据单位整体盈利情况和员工工作表现等，向劳动者额外发放一笔年终奖，作为对员工上一年度劳动贡献的奖励和下一年度努力工作的激励。由于很多用人单位制定有年终奖制度或多年形成发放惯例，通常，劳动者会对发放年终奖形成一定的期待，一旦用人单位不发放年终奖或少发放年终奖，双方极易因此产生劳动争议。尤其是劳动者离职后，经常会一并主张在职期间多年的年终奖。在年终奖争议中，双方争议的焦点包括：年终奖的性质、用人单位是否必须发放年终奖、是否存在年终奖的约定或规定、年终奖的发放条件和标准、是否已足额发放年终奖、年终奖的举证责任和仲裁时效等。本文将根据相关法律规定并结合真实案例对上述焦点问题进行分析，并对用人单位提出年终奖争议的风险防范建议。
实践中，在年终奖争议中用人单位与劳动者经常就年终奖的性质存在不同意见，有的用人单位主张年终奖属于单位的福利，而劳动者一般主张年终奖属于劳动报酬。
国家统计局1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定了工资总额的组成部分，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。根据国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》之“二、关于奖金的范围”中规定，生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
根据上述法律规定可知，年终奖是与劳动有关的奖金，属于工资总额的一部分。因此，年终奖属于超额劳动报酬，而不是用人单位的福利。
年终奖虽然属于劳动报酬，但是却并非劳动报酬的固定组成部分，约定十三薪的除外。年终奖是根据劳动合同约定或规章制度规定，用人单位根据全年经营业绩和劳动者全年绩效考核结果，自主决定向劳动者发放的一次性奖金，发放时间、发放条件、发放标准弹性比较大。法律并没有规定用人单位必须向劳动者发放年终奖，因此发放年终奖不是用人单位的法定义务，属于用人单位自主决定的范畴。但是如果用人单位的规章制度或者劳动合同规定了年终奖的，用人单位应当按照规定发放年终奖。
2、没有年终奖的书面规定是否可以不予发放
如果没有关于年终奖的劳动合同约定或规章制度规定，但是用人单位每年发放年终奖已经形成一种惯例，劳动者已经形成每年可以获得年终奖的合理预期，因不发放年终奖发生争议时，用人单位需要举证说明不发放的理由和依据，否则裁审机关一般会支持参照往年惯例发放年终奖。
【典型案例】
在友而信北京分公司与齐某劳动争议中【案号：(2019)京03民终16224号】，法院认为：关于2018年年终奖，友而信北分公司认可其公司有年终奖，每年均向齐某发放年终奖，且2018年年终奖已向其他员工发放，故友而信北分公司亦应向齐某发放2018年年终奖。至于年终奖数额，因双方未明确约定计算标准，考虑到友而信北分公司未举证证明存在其主张的影响年终奖发放的因素以及2018年年终奖的实际发放情况，一审法院酌情确定友而信北分公司按照上一年度年终奖发放数额向齐某发放齐某主张年度的年终奖。
3、哪些情形可以不发放年终奖
用人单位可以通过劳动合同约定或规章制度规定不发放年终奖的情形。实践中，如果规定绩效考核不合格不发放年终奖且用人单位能够举证证明劳动者考核不合格的，裁审机关一般可支持不发放年终奖，但下列情形劳动者是否不享受年终奖实践中存在不同意见。
一是严重违纪员工是否有权获得年终奖。主流观点认为规章制度或劳动合同规定严重违纪员工不享受年终奖，不违反法律强制性规定，应当认定有效。也有观点认为，严重违纪员工已经被用人单位解除劳动合同，一事不再罚，不应再剥夺享受年终奖的权利。
二是离职员工是否发放年终奖。部分单位会在《员工手册》中规定年终奖的发放对象是12月31日前在职的员工，该规定是否有效，司法实践中存有争议。一种观点认为，用人单位不能以内部规定排除在这一年中作出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利，如果劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，在员工已按劳动合同和单位的规定完成了自己的工作职责的情况下，用人单位就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。部分地区（如深圳）已出台有关规定，明确离职员工的年终奖需要按照在职时间长短比例来支付，而绝大部分省市暂无具体明确规定，但是实践中很多法院采取此种做法。另一种观点认为，双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中入职和年中离职不符合发放条件的，该条件并未违反法律规定，年终奖作为激励机制，并非法律规定用人单位必须承担的义务，因此用人单位有权不发放这两类员工的年终奖。还有法院会审查员工的离职原因，如果由于用人单位违法解除劳动合同导致，属于故意阻却年终奖发放条件成就，则用人单位仍需要支付年终奖；如果员工主动辞职，其对提前离职不享受年终奖已有预期，则用人单位无需支付年终奖。另外还有部分用人单位规章制度规定第二年上半年发放上年年终奖，发放年终奖时已离职的员工不再享受年终奖。此种情况下由于劳动者已经工作满整年，一般裁审机关会认定该规定免除了用人单位的责任、排除了劳动者的权利属于无效条款，倾向支持劳动者关于年终奖的请求。
【典型案例】
在亚鸿世纪公司与毛某劳动争议案中【案号：(2019)京01民终10336号】，法院认为：关于年终奖一节。双方均认可约定毛某2017年年终奖为30万元，其中24万元已支付，剩余6万元尚未支付。亚鸿世纪公司主张因毛某在其公司《员工薪酬管理制度（试运行）》确定的支付期限，即2018年7月前离职，其公司无需支付毛某剩余的年终奖，但年终奖系根据2017年工作成果输出的差异计算和发放，且毛某离职系其公司违法解除双方劳动关系，与其本人无关，亚鸿世纪公司应支付毛某2017年剩余6万元年终奖。
1、劳动者的举证责任
根据“谁主张、谁举证”的举证规则，劳动者与用人单位因发放年终奖产生纠纷的，首先由劳动者就存在年终奖约定或年终奖制度规定或发放年终奖惯例承担举证责任。如果劳动者不能证明存在年终奖相关规定或惯例的，其年终奖请求将不会得到支持。
2、用人单位的举证责任
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者举证证明存在年终奖约定或年终奖制度规定或发放年终奖惯例的，用人单位需要就年终奖发放条件、发放时间及标准、已足额支付年终奖或不应支付年终奖承担举证责任。用人单位没有证据或拒不提交证据，将承担不利后果，法院将支持劳动者关于年终奖的主张。
【典型案例】
在信银振华公司与陈某劳动争议案中【案号：(2019)京02民终12086号】，法院认为：关于2018年年终奖一节，信银振华公司主张离职员工不享有年终奖，其虽提交公司的奖金制度，但该制度并未明确离职员工不能参加考核，不享有年终奖，故应按陈某的当年工作时间折算年终奖金。双方劳动关系已于2018年7月15日解除，陈某主张要求支付的自2018年7月16日至2018年10月15日期间的年终奖金没有依据，法院不予支持。关于年终奖标准，法院曾要求信银振华公司提交2018年年终奖发放具体明细依据，但信银振华公司坚持认为其公司有权自主决定，未向法庭提交其他员工的发放依据，应就此承担不利后果。具体数额，按照陈某主张的每年年终奖金为15个月工资，根据实际工作时间，予以折算。
根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议一般仲裁时效为一年，但是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，适用特殊时效不受一年仲裁时效期间限制，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
如前所述，年终奖属于劳动报酬，因此适用关于劳动报酬的仲裁时效。劳动者在职期间可以主张历年拖欠的年终奖，离职后应当在一年内提出主张，符合法律规定仲裁时效发生中止、中断的除外。
为避免年终奖争议的法律风险，用人单位可以采取以下防范措施：1. 制定绩效考核和年终奖发放制度，并妥善保存制度履行民主和公示程序的相关证据，作为年终奖发放的依据。
2. 在规章制度或劳动合同中明确规定年终奖的发放对象、发放条件、发放标准、发放时间、不享受年终奖的情形等，避免由于约定不明产生争议导致用人单位承担不利后果。
3. 严格按照绩效考核制度和绩效目标对员工绩效考核，确保绩效考核的公平、公正，根据绩效考核结果决定如何发放年终奖，并妥善保留相关证据，避免由于举证不能导致用人单位承担不利后果。
4. 因劳动者不符合年终奖发放条件决定不发放或少发放产生劳动争议时，应注意在举证期限内积极提供相应证据，超过仲裁时效的应主动提出时效抗辩。
