员工有家暴,企业到底能不能解除?
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  • 大连开发区劳动工伤律师
  • 2022-05-20

所谓家庭暴力,是指行为人以殴打、捆绑、残害、强行限制人身自由、强迫性行为、侮辱谩骂或者其他手段,给其家庭成员的身体、精神等方面造成一定伤害后果的行为。家暴因对家庭成员造成人身和精神的双重伤害,为法律所不容,为道德所不齿。


那么,作为企业,如果员工对其家庭成员实施暴力,或者员工被其其他家庭成员实施暴力,企业应如何处理,需承担哪些法律义务呢?

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【基本案情】

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周某毕业于于2019年5月入职某公司担任电子工程师职务,双方签订了五年期限劳动合同,约定月工资11000元。入职当天,公司就公司的《员工手册》及其他各项规章制度对周某进行了培训,周某对制度内容进行了签收。其中《员工手册》规定,“员工对家庭成员进行因实施暴力、虐待等行为,导致公司名誉和利益受损的,视为严重违反规章制度”。

2021年3月,周某因殴打其妻子,被公安机关行政拘留。殴打视频流出后,网上一片哗然,纷纷谴责周某惨无人道,随后,其妻子在网上发布,其与周某结婚后,周某多次殴打她,多年来忍气吞声没有与其离婚,只是为了让两个幼子有个完整家庭。该事件在网上持续发酵,引爆网上对家庭暴力话题的热议,网友也从对周某的谴责转向其所在公司的批评,造成了极为恶劣的社会影响,企业形象受到极大损害。同时,当地劳动监察、妇联、工会等部门也都陆续上门,开展各种检查和调查。

公司经慎重考虑,认为周某家暴行为已构成严重违反规章制度,遂解雇了周某,并通知了公司工会。周某不服,声称其家暴行为纯属个人生活行为,与履行工作职责,公司无权干涉,公司将其解雇属违法行为。双方就此发生争议。

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【争议焦点】

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本案争议的焦点是,公司因周某对其妻子实施家庭暴力将其解雇是否合法?实务中有两种不同观点。

第一种观点认为公司解雇违法。企业与员工之间是管理与被管理的关系,员工对企业具有强烈的人身依附性,法律赋予了企业对员工实施用工管理。但是,这种管理仅限用工,也就是仅限于与履行工作职责、完成工作任务相关的范围,不可无限于扩大到员工的个人生活行为,更不可“把手伸得太长”直接干预员工的个人私生活行为,甚至直接作出处理或处罚。具体到本案,虽然周某对其妻子实施家暴为道德所不齿,但说到底还是其个人行为,并不受劳动法调整,企业据此解雇,属于违法解雇。

第二种观点认为解雇合法。员工家暴虽属个人生活行为,企业直接干预多有不妥。然而,如果员工的个人生活行为已经引爆了极其负面的社会舆论,社会公众的谴责和批评直指企业,企业声誉、形象、信誉受到了直接或间接的损害,社会评价被降低,商誉受损,甚至导致客户退单、拒绝下单、在售产品滞销等,这就已经不是员工个人生活行为所能解释的了,企业实际上在为员工的个人行为“买单”。本案即是如此,企业因其家暴行为受到严重负面影响,企业解雇周某,合法合理。

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【案例评析】

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家庭暴力有“硬暴力”和“软暴力”之分。前者是指行为人对家庭成员进行身体伤害,使其肉体上感到痛苦,最常见的是殴打,近年来,因殴打家庭成员致伤致伤的事件屡有发生,并不鲜见。据报道,全国2.7亿个家庭中30%的已婚女性曾遭受家暴,平均每过7.4秒,就有一名女性受到丈夫殴打,面对暴行,女性平均被虐待35次才选择报警,这组数字让人触目惊心。后者又称冷暴力,是指行为人通过侮辱谩骂、限制人身自由、经济控制、情感冷落以及强迫性生活等方式对家庭成员达到精神上的折磨摧残,使其精神上感到痛苦。在现实中,大多数的家庭暴力行为都是男性对女性实施,少部分是女性对男性、同性对同性实施。家庭暴力,可谓人人得而诛之,企业作为社会公民,对防止、制止家庭暴力,也是责无旁贷。

首先,企业制止员工家暴的法定义务

《民法典》第1042条第3款规定,“禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。”《反家庭暴力法》第13条规定,“家庭暴力受害人及其法定代理人、近亲属可以向加害人或者受害人所在单位、居民委员会、村民委员会、妇女联合会等单位投诉、反映或者求助。有关单位接到家庭暴力投诉、反映或者求助后,应当给予帮助、处理。单位、个人发现正在发生的家庭暴力行为,有权及时劝阻。”据此,加害人所在单位有制止、处理员工家暴的法定义务,包括劝阻、批评教育等。

2022年3月1日刚刚施行的《江苏省反家庭暴力条例》第20条规定,“用人单位发现本单位职工实施家庭暴力行为,应当给予批评教育,做好调解、化解工作;必要时,可以与当事人居住地的居民委员会、村民委员会联系,共同采取措施防范家庭暴力。用人单位发现本单位职工遭受家庭暴力的,应当根据其本人意愿,提供必要的帮助,做好调解、化解工作。”

此外,如果企业发现员工因家暴而涉嫌犯罪的,有检举举报的义务。最高法院、最高检察院、公安部、司法部《关于依法办理家庭暴力犯罪案件的意见》第17条规定,采取殴打、冻饿、强迫过度劳动、限制人身自由、恐吓、侮辱、谩骂等手段,对家庭成员的身体和精神进行摧残、折磨,情节恶劣的,应当依照刑法第260条第1款规定,以虐待罪定罪处罚。

其次,员工因家暴导致企业声誉受到损害的,可以解雇

如前述,企业能不能解雇实施家暴的员工,这是一个有着极大争议的问题,劳动法对此并未明确规定。本文作者谢炳城认为,一般情况下,企业不得解雇家暴员工,只有非常特殊的情况下才能解雇。

所谓一般情况,是指员工的家暴行为并没有侵害到企业实质利益,企业无权干涉,更不可将其解雇。从本质上说,员工家暴仍属个人生活行为,并不违反《劳动合同法》第39条所规定的各种情形或者劳动法规定的其他可以解雇的情形。若员工家暴行为伤害他人或危害社会,则由《刑法》《治安管理处罚法》《民法典》等社会性法律进行约束和制裁。企业对员工的用工管理是有边界的,以履行工作职责为限,越出该限则不再由企业进行管理。

所谓特殊情况,是指员工因家暴行为所给企业带来的负面影响和损失,相对前述用工管理而言,此乃“二级事由”,属“后遗症”式的间接伤害。比较典型的就是员工家暴行为被爆光后,企业的商誉、声誉受到损害,社会评价被降低,导致客户流失、订单减少、产品滞销、网上负面报道、失去合作伙伴信任等。若如此,员工家暴就不再是单纯的个人行为了,而是给所在企业造成了重大损失。据此,本文作者谢炳城认为,企业解雇合法。

再次,员工家暴有违社会主义核心价值观

“爱国、敬业、诚信、友善”,是公民基本道德规范,是从个人行为层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练。它覆盖社会道德生活的各个领域,是公民必须恪守的基本道德准则,也是评价公民道德行为选择的基本价值标准。诚信即诚实守信,是人类社会千百年传承下来的道德传统,也是社会主义道德建设的重点内容,它强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人。友善强调公民之间应互相尊重、互相关心、互相帮助,和睦友好,努力形成社会主义的新型人际关系。树立正确的婚姻家庭观念,家庭成员工之间互助互爱,既是社会公德、家庭美德和个人品德的必然要求,也是社会主义核心价值观对公民个人层面价值准则要求的应有内涵。无论是作为一个家庭成员,还是作为企业的一名员工,其言、其行,都不可与社会主义核心价值观背道而驰。建设和谐社会,践行社会主义核心价值观,有赖于每一个公民的共同努力。

本案中,周某对其妻子多次家暴,不仅违反法律,也有违社会主义核心价值观,同时还给其所在企业的声誉造成严重影响,企业将其解雇,合理合法。

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【合规建议】

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家暴再可耻,归根到底还是员工个人行为,解雇是对员工最严厉的处罚,解雇家暴员工存在违法解雇的风险,侵害员工合法权益,本文作者谢炳城并不鼓励。但是,本文作者谢炳城认为企业可以从以下几个方面进行合规操作,承担社会责任,避免用工风险。

第一,加强员工思想教育,提高员工遵纪守法意识

家庭暴力重在预防,源头在于对每一个公民进行反家暴相关法律知识的普及和教育,从思想上做到“不敢干,不想干,不愿干”,提高公民法制的意识,塑造良好道德理念,培育遵纪守法的良好观念。于企业而言,可以将反家暴法制思想教育这一内容融入到企业文化建设当中去,可以定期或不定期地对全体员工进行培训,也可以邀请当地的妇联、工会等组织到企业进行反家暴普法宣传教育,形成潜移默化的良好企业文化氛围,杜绝员工发生家暴行为。

第二,及时介入处理员工家暴或被家暴事件

企业不仅要预防员工对家庭成员实施家暴,也要防止员工被其他家庭成员实施家暴。一是建立投诉检举机制,企业可以通过张贴通告、设置经理信箱、公布管理人员手机号码等方式,一旦有员工被家暴,被害人或其他知情人可以第一时间向企业进行无障碍报告,以获得企业帮助;二是建立应急处理机制,一旦发现员工家暴或被家暴事件,第一时间介入处理,了解相关情况,对家暴行为进行制止,对家暴者进行开导、批评教育,对被家暴员工进行安抚、帮助;三是与当地的村委会(居委会)、妇联、劳动、公安、工会等组织进行联动,形成合力,对家暴者进行劝阻、约束,必要时交由公安机关处理。

第三,完善规章制度,对解雇严重家暴者做到有章可循

本文作者谢炳城认为,解雇家暴员工虽尚存争议,但企业非常有必要将员工家暴导致企业损失写入规章制度中去,视严重程度规定不同的惩戒标准,对于造成企业声誉商誉严重受损的,视为严重违反规章制度,在充分取证后可以将其解雇。若员工不服通过法律途径维权,企业也好有“章”可循,便于举证,不至于那么被动。

反家庭暴力,需要全社会的共同努力,企业作为社会公民,也不能袖手旁观,理应挑起反家庭暴力的重担,承担社会责任。企业只有通过完善用工制度,合法合规用工,方可避免用工风险,保障企业健康稳定发展。(原载《人力资源》2022年4月刊)

来源:子非鱼说劳动法


徐红梅律师,大连市优秀律师。毕业于辽宁大学法学院,法律硕士。系辽宁省首批婚姻家庭法专业律师、辽宁省首批劳动法专业律师。辽宁省婚姻家庭委员会委员。

     徐律师现就职于辽宁信德律师事务所20044月至今一直从事律师工作,期间曾任大连金普新区人力资源和社会保障局的法律顾问8年。徐红梅律师有着近30年的法律从业经验。工作作风严谨,思维敏捷,具有丰富执业经验和业务实操能力。

  徐律师主要办理离婚、遗产继承、夫妻共同财产分割、劳动争议、劳动工伤认定及待遇、合同纠纷、股权转让、刑事辩护等案件的诉讼、非诉讼业务。十几年来共办理各类案件几百件。曾参与多个企业人员优化和减裁员方案制定和处置。

 

     执业证号:12102200511553918

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