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公司内部管理架构调整属于客观情况发生重大变化

来源:网络  作者:未知  时间:2018-01-20

用人单位在经营过程中,为了适应市场经济环境的变迁,经常要作出经营范围、营业模式或商业业态的调整,从而引发内部组织架构的变化,如分公司、业务部门、特定岗位的裁撤等等。用人单位的这种调整方式,往往会遭到劳动者的抵触,劳动者要么坚持继续履行合同,要么要求给予巨额赔偿,给用人单位正常经营造成极大阻力。那么,用人单位对内部管理架构进行调解,可否以此为由解除劳动合同呢?现在来以案说法,给您具体分析。


基本案情


张某于2007年入职北京某全球知名软件公司,2013年调至该公司研发分公司工作,任软件**经理职位。2014年初,该公司发生业务重组,公司内部的组织架构进行调整,张某所在的研发分公司被撤销。公司多次与张某协商变更工作岗位,但遭到张某拒绝,并提出要求公司赔偿三年的工资作为经济补偿,双方无法就劳动合同变更事宜达成一致意见。公司遂以“客观情况发生重大变化,双方的劳动合同无法继续履行”为由,与张某解除了劳动合同。

张某不认可软件公司解除劳动合同的理由,诉至北京市某法院,要求依法判决:1. 软件公司单方面解除劳动合同的行为违法并撤销《劳动关系解除通知书》;2. 判决恢复张某与软件公司的劳动关系,继续履行双方的《劳动合同》。

法院审理中,软件公司为证明其与张某解除劳动合同符合法律规定,提交了如下证据:1. 集团公司总裁兼首席执行官向全体员工发出的邮件;2. 软件公司的董事会决议;3. 研发分公司的董事会决议;4. 软件公司的法定代表人及研发分公司负责人给全体员工的通知;5. 研发分公司负责人给张某的邮件通知书;6. 公司调整后的组织结构图;7. 张某所在部门的员工变动名单;8. 新岗位申请通知书;9. 有关研发分公司被撤销的新闻报道;10. 邮寄送达的解除劳动合同通知书;11. 报刊公告送达的解除劳动合同通知书。


审理结果


一审法院认定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。本案中,软件公司因为集团调整全球业务方向,因此决定进行相应的业务重组,公司将张某所在的部门进行裁撤,就此软件公司已经提供了大量邮件、媒体报道予以证明,此系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,双方的劳动合同无法继续履行,且张某对软件公司提出的变更岗位的方案不予接受,导致双方无法对变更劳动合同内容进一步沟通并达成一致。在此情况下,公司与张某解除劳动合同,并依据法律规定及双方劳动合同的约定支付张某解除劳动合同的经济补偿金及代通知金等行为,并无明显不妥。张某主张公司违法解除劳动合同,并要求公司继续履行劳动合同的诉讼请求,依据不足,该院不予支持。

张某不服一审判决上诉,二审法院驳回上诉,维持原判。


案例评析


如何界定“客观情况发生重大变化”,一直是劳动争议案件的审理难点问题。原劳动部办公厅《关于印发〈关于劳动法若干条文的说明〉的通知》第二十六条对“客观情况发生重大变化”作出了一些解释,即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况(即经济性裁员)。原劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》(劳部发[1998]34号)第二条规定,在企业实施股份制或股份合作制改革过程中,与职工经协商确定不能就变更劳动合同达到一致意见的,可以按照《劳动法》第二十六条第(三)项的规定办理。

根据上述规定,发生不可抗力、企业迁移、企业被兼并、企业资产转移、企业实施股份制或股份合作制改革的,企业可与劳动者协商变更劳动合同,协商不成的,企业可以根据《劳动合同法》第四十条第(三)项解除劳动合同。但是,除前述情形外,还有哪些情况属于“客观情况发生重大变化”,目前尚无统一标准,一般由劳动仲裁委员会或法院根据案件的具体事实自由裁量。

根据笔者的理解,“客观情况发生重大变化”应当包含以下几层意思:


第一:“客观情况的重大变化”是客观存在的,是实质上的变化,而非形式上的变化。


例如,用人单位主张其由于经营战略的变化而撤消了某个部门,但实际上,该部门只是变更了名称及人员,而部门的职能并没有发生实质性的变化,那么,这种情况就不应被认为是“客观情况发生重大变化”。上述案件中,软件公司因为配合集团公司的全球业务目标,对公司的业务部门进行重组,所有在中国的业务只保留销售、人事和财务部门,张某所在研发分公司被整体裁撤。对于公司组织架构的调整,软件公司作出了《董事会决议》和新的《公司组织结构图》。研发分公司其他受影响的职工都与研发分公司及公司解除了劳动合同,并得到了相应的经济补偿。根据这些事实,软件公司组织架构的调解应当属于订立劳动合同所依据的客观事实发生了实质的变化。


第二:“客观情况的重大变化”是订立合同时当事人不可预见的。


张某于2007年与软件公司签订的劳动合同,软件公司的业务重组是发生在2014年初,且软件公司研发分公司的撤销并非完全由公司自主决定,也是配合集团公司进行全球商业模式调整。所以订立劳动合同之初,双方均不可能预见张某所在的研发分公司的撤销。


第三:“客观情况的重大变化”的出现不可归责于双方当事人,即当事人对于变化的出现主观上没有过错。


如果客观情况的变化可归责于当事人,则当事人应自行承担风险或违约责任,而不能援引《劳动合同法》第四十条第(三)项解除劳动合同。在当今市场形势瞬息万变的时代,企业作为市场经营的主体,能够判断市场需求的变化并适时作出相应调整,是企业得以生存、发展的必要条件。企业为适应市场变化作出的调整应当具有正当性,否则企业面对市场变化将无法赢得生存和发展的空间。本案中,全球软件市场和客户需求发生巨大变化这一客观事实是存在的,软件公司管理层所做出商业策略调整——由传统商业软件提供商转变为服务型的公司,裁撤与技术研发相关的部门——是软件公司为了应对全球市场背景变化作出的必要调整,是企业经营自主权的体现,不属于可归责于软件公司的主观过错。


第四:”客观情况的重大变化”已导致劳动合同全部或部分条款无法继续履行。


案件中,因为张某所在研发分公司被整体撤销,张某从事的研发岗位自然不复存在,结合研发分公司的其他员工均已解除劳动合同的事实,可以认定为张某与软件公司的劳动合同无法继续履行。

通过分析上面案例可以得出结论,当用人单位为应对市场环境的变化,对内部组织架构作出了实质性调整,致使劳动合同无法继续履行的,属于《劳动合同法》第四十条规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,如果用人单位与劳动者无法就变更劳动合同达成一致意见,有权与劳动者解除劳动合同。



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